Actualmente, la Gestión del Talento Humano a nivel mundial está cada vez más marcada por el respeto a los Derechos Humanos, el rápido desarrollo de tecnologías y la movilidad global, entre otros factores.

Ofrecer trabajo digno implica tener la habilidad y el compromiso de brindar oportunidades y herramientas a colaboradores que pueden aportar gran valor sin importar su cultura, idioma, discapacidad, apariencia, edad, origen, nivel educativo o contexto.

Esta realidad, nos lleva a poner en perspectiva como se está planteando la inclusión laboral de grupos vulnerables en nuestro país, y como las empresas participan en ella.

Si bien el marco jurídico mexicano contempla la no discriminación como uno de sus principios de derecho positivo más importantes, la realidad que enfrentan los grupos vulnerables a la hora de buscar trabajo es otra. Tomemos como ejemplo el "Análisis Situacional de los Derechos Humanos de las Personas con Discapacidad" llevado a cabo por la Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH) en el 2018, en el que se advierte de diversos indicadores sobre la situación y condiciones de vulnerabilidad de las personas con discapacidad en nuestro país.

• El 6 por ciento de la población (7.2 millones) enfrenta una discapacidad.
• Más del 50 por ciento de las personas con discapacidad son mujeres, por lo que su condición de vulnerabilidad aumenta por razones de género.
• El 47 por ciento de las personas con discapacidad son adultos de 60 años o más, lo que incrementa su condición vulnerable.
• Solo 39 personas con discapacidad de cada 100, están vinculadas a una actividad económica.
• Entre las personas con discapacidad de 3 a 29 años, solo 46 de cada 100 tienen acceso a la educación básica.

Los retos que enfrenta este sector de la población se asocian con el entorno construido, donde se hallan las barreras físicas y/o arquitectónicas, así como con las barreras sociales, que imponen estereotipos y limitaciones a su participación en todos los ámbitos de la vida. Como ejemplo de ello, tomemos la Encuesta Nacional sobre Discriminación en México (ENADIS), realizada en el 2017 por el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación, en la que se reportó que del total de las personas encuestadas, el 28.9% de las personas con discapacidad había experimentado discriminación, de las cuales más de la mitad (58.3%) consideró que ocurrió en razón de su deficiencia, principalmente en los servicios de salud, en el transporte público y al interior de su familia; el 15% de mujeres y el 18% de hombres no estarían dispuestos a rentarle un cuarto a una persona con discapacidad; el 24% de mujeres y el 25% de hombres consideró que las personas con discapacidad son de poca ayuda en el trabajo.

El 48.1% de las personas con discapacidad consultadas, manifestó que no se respetan sus derechos, 14 puntos porcentuales arriba de la misma encuesta en el 2010.

Además, la ENADIS informó que el 30.9% de las personas con discapacidad declaró haber tenido al menos un incidente de negación de sus derechos en los últimos cinco años. Entre las principales problemáticas declaradas por las personas con discapacidad consultadas se encuentran la falta de accesibilidad en calles, instalaciones y transportes (31.1%) y la falta de oportunidades para encontrar empleo (30%).

Mismo caso es el que enfrentan aquellas personas que han cumplido una sentencia en algún penal, particularmente mujeres, quienes, al salir y retomar sus vidas, viven actos evidentes de discriminación particularmente en la búsqueda de empleo.

La misma CNDH en su Pronunciamiento sobre Antecedentes penales, del 28 de agosto del 2016, advierte que "Quienes han vivido la condición de sentenciados condenados a la pérdida de la libertad y transitan hacia la recuperación del goce pleno de sus derechos, buscan que la sociedad les acepte y puedan acceder a otra oportunidad. No obstante, este es un proceso que en muchos casos conlleva discriminación y exclusión, lo que implica que se le señale por esta condición".

Por ello, las empresas, deben considerar que los antecedentes penales, forman parte del pasado de la persona y se encuentran dentro de su vida privada que no desea que otros conozcan por el riesgo a ser discriminado. El que se garantice ese derecho a la vida privada que puede significar una segunda oportunidad, de suyo,  representa el  derecho a la reinserción social efectiva.

Adicionalmente, cabe destacar que La Ley Federal del Trabajo señala en su artículo 133, fracción I, que se prohíbe a los patrones o a sus representantes: "Negarse a aceptar trabajadores por razón de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un acto discriminatorio; (…)” el cual puede materializarse al solicitar la constancia de antecedentes penales.

Con este contexto de fondo, aquí te presento los cinco errores que cometen las empresas cuando dicen llevar a cabo inclusión laboral.

• La inclusión laboral, representa más una carga que un beneficio cuando las personas encargadas de la gestión de capital humano, o del departamento de recursos humanos de una empresa escuchan hablar de inclusión laboral, asumen inmediatamente y con bastantes prejuicios, que se les quiere imponer una carga, una responsabilidad. Reaccionan al tema con comentarios como: la inclusión de ese tipo de personas no depende de mí. Por seguridad de las personas, no podemos contratarlas, no tenemos rampas. ¿Quién me asegura a mí como empresa que la persona ya cambió?, etc.

Adicionalmente, encuentran razones de tipo económico relacionadas con el coste que les implicará modificar sus procesos, sus instalaciones o su tecnología; y no obstante, muchas de las adaptaciones para incorporar a una persona con discapacidad, de la comunidad LGBT o con antecedentes penales, solo requieren sensibilización y actitudes empáticas por parte de los colaboradores de la empresa. Por ejemplo, utilizar el lenguaje escrito y los medios de mensajería instantánea para comunicarse con una persona con discapacidad auditiva; evitar dejar masetas, mochilas, muebles y adornos mal ubicados en el camino que ocupan personas con discapacidad visual; valorar a las personas por sus resultados y comportamientos a partir de su ingreso a la empresa y no por eventos de su pasado personal.

• Desconfianza en la productividad. Si el proceso de reclutamiento y selección ha sido adecuado, si el diseño del puesto y las condiciones de la vacante han sido analizadas desde un enfoque de derechos humanos, y si la persona encargada de la gestión del talento humano tiene el conocimiento necesario para llevar a cabo dicha selección, la discapacidad, la orientación sexual o el pasado de la persona no serán obstáculos para desempeñar las funciones requeridas.

Lo importante es concentrarse en las competencias que se están buscando, las cualidades que necesitamos para el puesto y no en los estereotipos y las expectativas que construimos de manera personal hacia los demás.

Imaginemos una situación en la que estamos seleccionando desarrolladores de aplicaciones para celular. Uno de los candidatos tiene discapacidad auditiva, pero este hecho no disminuye su capacidad para manejar diferentes lenguajes de programación, ni su portafolio de proyectos realizados. Incluso, es posible que al no tener distractores la persona con discapacidad termine con mayor prontitud los proyectos asignados.

• Nula participación en las actividades de la organización. Cuando por alguna razón las empresas se ven obligadas a contratar personas de los grupos vulnerables e incorporarlas a la organización, estas llevan a cabo un proceso de segregación, que consiste en aislar a dicha persona, minimizando su participación, limitando sus funciones.

La persona con discapacidad, LGBT o con antecedentes penales, queda fuera del clima y de la cultura de la organización, pasando a ser solo un elemento decorativo, la foto para el artículo, la evidencia para el cumplimiento de alguna auditoría, la celebridad para la reputación de la marca, etc.

Se asume la incorporación de estas personas como un acto de caridad o de filantropía, sus actividades y funciones no son realmente útiles ni productivas, sino que responden a la premisa “Contrátalo, ya veremos que hace” demeritando en todo momento las capacidades, conocimientos y experiencia de la persona en cuestión. Incluso, es común que otros colaboradores manifiesten actitudes hostiles hacia estas personas, bajo el argumento de que deberían estar agradecidos por que les paguen, al fin de cuentas, no hacen nada.

• Pensamiento mágico sobre la inclusión Otro de los errores más comunes de las empresas es creer que sin lugar a duda, hacer inclusión laboral de algún grupo vulnerable, traerá automática e inmediatamente soluciones a la empresa. Que mejorará el clima, que modificará ipso facto la cultura organizacional para bien, que los demás colaboradores se motivarán de tal magnitud que elevarán su productividad, y que la relación entre la persona a incluir y la empresa será una eterna luna de miel.

Aquellos directivos o encargados de la política de inclusión, olvidan verificar antes de hacer colocación de personal, indagar y valorar si la empresa está culturalmente preparada para ser inclusiva; si existen los indicadores adecuados para medir esa inclusión; si cuentan con instalaciones e infraestructura necesaria; si sus conocimientos, su capacitación y sus habilidades como directivos son las adecuadas para generar y ejecutar el proceso de incorporación; por ello, lo mejor antes de iniciar con la publicidad de empresa incluyente, antes de iniciar la búsqueda de candidatos, es hacer una autoevaluación de las condiciones físicas, de capacitación, psicosociales y de empleabilidad con las que cuenta la organización.

• Si despido a una de estas personas vulnerables, podrá ocasionarme problemas Si las causas de la desvinculación se encuentran debidamente justificadas, no tiene que haber argumentos para demandar. Lo importante es documentar de manera transparente las acciones de seguimiento, acompañamiento y apoyo del colaborador. Así pues, si su desempeño no ha sido satisfactorio, no hay razones objetivas que justifiquen una acción legal por parte del trabajador.

Por otro lado, si la separación de la persona obedece a motivaciones como disparidad de género, desigualdad salarial, diferencia en compensaciones o beneficios por motivos de discriminación, los costos económicos, la reputación de la marca y la cultura de la empresa se verán altamente comprometidas. Así que una buena estrategia de inclusión laboral implica reconocer a la persona como sujeto de derechos, con las mismas obligaciones y con las mismas prerrogativas que cualquiera otra.

Finalmente, es importante decir que la inclusión laboral de cualquier grupo vulnerable es una de las mejores prácticas de Responsabilidad Social Corporativa. Que la inclusión laboral abre la puerta a una sociedad cada vez más justa, y que deja en la empresa grandes beneficios como lealtad organizacional, mejora del clima laboral, reducción del ausentismo, incremento de la productividad de todos los colaboradores y apreciación ante la sociedad al ser una empresa incluyente.

No olvides que "Crear un negocio fuerte y construir un mundo mejor no son metas contradictorias: ambas son ingredientes indispensables para el éxito a largo plazo".

William Ford Jr.